Gamification: Sebuah Langkah Baru Untuk Rekrutmen Anda!

Apakah Anda familiar dengan istilah Gamification? Jika belum, maka sudah waktunya anda mulai mengenal konsep ini dengan lebih dekat. 

Gamification sendiri merupakan penerapan struktur permainan untuk kegiatan yang tidak berkaitan dengan aktivitas permainan (Deterding, Dixon, Khaled, & Nacke, 2011). Secara umum, gamification kerap digunakan untuk kegiatan berbasis training dan edukasi (Hanafiah & The, 2017; Huang &Soman 2013). Namun, seiring perkembangan teknologi, penggunaan konsep gamification semakin meluas dalam berbagai kegiatan dan aktivitas bisnis.

Berdasarkan survei yang dilakukan oleh Forbes Global, setidaknya sebanyak 2000 perusahaan di dunia berencana untuk menerapkan gamification sebagai salah satu media marketing untuk menjaga retensi customer. Di Indonesia sendiri, gamification banyak diterapkan oleh beberapa marketplace seperti Tokopedia atau Shopee. Kampanye Shopee Tanam dan Tap Tap Tokopedia menjadi salah satu contoh implementasi gamification sebagai bagian dari media marketing.

Menariknya, saat ini penerapan gamification semakin berkembang dan tidak hanya digunakan sebagai salah satu bagian dari kampanye marketing. Tahukah Anda bahwa gamification juga bisa menjadi salah satu bagian metode rekrutmen Anda?

Kok bisa? Bagaimana penerapannya?

Gamification Sebagai Bagian dari Rekrutmen

Sebagai sebuah metode rekrutmen, karyawan akan dihadapkan dengan permainan yang perlu diselesaikan. Sifat permainan-permainan ini bisa berbentuk online maupun offline. Melalui permainan yang secara umum hanya berdurasi beberapa menit, perusahaan akan memperoleh informasi berupa pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang dapat membantu memprediksi kinerja peserta. Adapun, hasil pengukuran ini dapat langsung digunakan ataupun dikombinasikan dengan metode rekrutmen lain, seperti wawancara, FGD, ataupun psikotes. Tujuannya tidak lain untuk mendapat hasil pemetaan terkait kelebihan maupun kekurangan dari potensi karyawan itu sendiri.

Bahkan terdapat penelitian yang menyatakan bahwa penggunaan gamification lebih akurat dibandingkan penggunaan asesmen sederhana seperti questionnaire. Hal ini disebabkan hasil yang didapatkan dari asesmen gamification bukan merupakan self-reported data, melainkan perilaku alami yang dikeluarkan peserta ketika bermain game. Perilaku tersebut dinilai dapat lebih menggambarkan peserta dalam kinerjanya dibandingkan pengerjaan questionnaire (Armstrong, 2016).

Di luar Indonesia sendiri, penggunaan gamification untuk keperluan rekrutmen calon pekerja bukan merupakan hal yang baru. Dalam catatan sejarah, diketahui bahwa penggunaan konsep gamification untuk keperluan rekrutmen sudah digunakan dalam prosedur rekrutmen tentara di Amerika sejak tahun 1999. Para tentara di Amerika diminta untuk memainkan suatu permainan online untuk mengukur potensi individu yang berkaitan dengan tempo kerja, minat, keahlian, dan daya juang mereka ketika berada di lapangan (Robert & Walters, 2015).  

Seiring dengan berjalannya waktu, saat ini konsep gamification semakin berkembang pesat, terutama bila dibandingkan ketika pertama kali digunakan di tahun 1999. Saat ini, cukup banyak industri dan perusahaan yang mulai bergerak untuk mengembangkan konsep gamification sebagai bagian dari sistem rekrutmen mereka. L’Oreal India merupakan salah satu dari beberapa perusahaan yang menggunakan gamification sebagai salah satu metode rekrutmen mereka, sejak tahun 2010 (Robert & Walters, 2015).  Salah satu permainan yang diluncurkan oleh L’Oreal bernama “Reveal the Game”, dimana kandidat akan ditantang dalam sebuah peluncuran produk baru dengan menggunakan situasi di dunia nyata. Pemenang dari permainan ini adalah mereka yang berhasil mendapatkan skor tertinggi dan respon terbaik pada pertanyaan terakhir dalam game (Joy, 2017).

Bentuk dari gamification pun kini semakin beragam. Adaptasi dari Situational Judgement Test (SJT) dikenal sebagai bentuk yang sederhana dari gamification untuk rekrutmen.  Dalam bentuk ini, peserta akan dihadapkan pada situasi (dalam format video atau animasi) yang biasa dihadapi di jabatan/posisi tertentu. Selanjutnya, peserta diberikan opsi untuk merespon situasi tersebut. Bentuk gamification yang canggih bisa dicontohkan Candy Crush dan Flight Simulator (Hawkes, Cek, & Handler, 2017).  Dengan desain yang lebih kompleks dan lebih banyak memasukkan unsur permainan, diharapkan peserta mampu melupakan bahwa mereka sedang dievaluasi, sehingga mereka lebih dapat menampilkan perilaku yang jujur dan mengurangi faking serta bias social desirability (Georgiou, 2019). 

Namun, berdasarkan jurnal-jurnal penelitian yang ada di Indonesia, gamification ramai disebutkan hanya dalam bidang edukasi dan pemasaran. Hal ini menunjukkan masih kurangnya minat perusahaan-perusahaan di Indonesia dalam menggunakan konsep gamification dalam proses rekrutmennya. Padahal menurut Badan Pusat Statistik, pada saat pandemi terjadi kenaikan Tingkat Pengangguran Terbuka pada usia 20 hingga 29 tahun, dimana menurut penelitian Bittner (2014), usia tersebut termasuk ke dalam kategori yang efektif dalam penggunaan gamification.

Benefit dan Resiko

Esensi dari konsep gamification itu sendiri adalah penggunaan struktur permainan dalam proses pengukurannya. Dunia kerja saat ini sudah didominasi oleh mereka yang dikenal sebagai kelompok milenial atau mereka yang lahir di tahun 80an dan 90an. Kelompok milenial sendiri dikenal sebagai individu-individu yang fleksibel, menyukai tantangan, menyukai situasi yang dinamis, dan gadget-friendly user. Konsep gamification akan memberikan suasana psikotes yang lebih cair, tidak menegangkan, dan tidak membosankan. Namun, tetap berpegang dengan kaidah pengukuran psikometrik, sehingga metodenya tetap dianggap valid dan reliabel untuk digunakan sebagai bagian dari metode rekrutmen.

Selain kelebihan tersebut, penggunaan gamification untuk proses rekrutmen juga mampu memberikan kesan yang baik terhadap perusahaan. Menurut Chow dan Chapman (2013), penggunaan gamification mampu menarik kandidat dengan jumlah yang banyak, meningkatkan organizational image, dan mampu meningkatkan minat para kandidat terhadap organisasi. Hal tersebut dikarenakan penggunaan gamification dapat mengisyaratkan bahwa organisasi menggunakan teknologi canggih dalam proses rekrutmennya. 

Walaupun demikian, Siadkowski (2014) memberikan catatan penting bahwa gamification harus dibuat dengan struktur yang benar dan harus mempertimbangkan berbagai aspek. Dalam hal ini termasuk aspek yang hendak diukur, konsep permainan, hingga implementasi pengukurannya dalam bentuk game. Tujuannya adalah untuk menjaga agar gamification tetap bisa menjadi sebuah metode pengukuran yang valid dan reliabel untuk menjadi bagian dari metode perekrutan karyawan, serta bukan sekadar hiburan semata. 

Gamification by Firstasia Consultants

Di tahun 2021 ini, Firstasia juga ikut serta dalam menerapkan gamification sebagai salah satu bagian dari metode assessment center. Setidaknya dua jenis permainan yang berhasil dikembangkan oleh tim riset Firstasia siap untuk diimplementasikan secara aktif.

Permainan pertama merupakan sebuah point & click game, dimana peserta assessment bermain secara berkelompok dan memeriksa bukti-bukti dari sebuah kasus kriminal dan mengungkap pelakunya bersama-sama.

Sementara itu, permainan kedua merupakan sebuah online board game, dimana peserta assessment akan berperan sebagai HRD yang sedang mencari karyawan dan Head Hunter yang mempromosikan calon karyawan serta karakteristik-karakteristik unik yang mereka miliki.

Pada awal bulan Oktober 2021, Firstasia telah melakukan soft launch untuk permainan pertama yang berjudul “First Case”. Siapa yang menduga bahwa konsep permainan detektif yang biasa ditonton di acara variety show dapat dijadikan sebuah metode assessment? Melalui permainan ini, peserta tes tidak akan merasa berada di dalam situasi assessment. Peserta akan dibawa ke dalam permainan yang berisi cerita dan petualangan untuk memecahkan misteri. Alhasil, peserta tes akan merasa lebih santai dan dapat mengeluarkan perilaku-perilaku alami yang dapat diobservasi dan dianalisa oleh tim assessor Firstasia.

Bila #FirstasiaFriends berminat untuk memilih “First Case” sebagai metode asesmen dalam perusahaan Anda, silahkan kontak kami ke +6281280444804 atau ke +6285782725489