Kenali Alasan Gagalnya <\/b>Training<\/i><\/b> di Organisasi Anda!<\/b><\/p>\r\n
Training <\/i>atau pelatihan telah menjadi sebuah agenda yang tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi. Faktanya, pelaksanaan pelatihan telah menjadi salah satu tanggung jawab stakeholder<\/i> dalam organisasi setiap tahunnya (Gordon, 2024). Pelaksanaan training <\/i>selalu berkaitan dengan usaha perusahaan untuk mengembangkan kemampuan dan kinerja karyawannya dalam area yang relevan (Rahmawati et al., 2024). Tidak tanggung-tanggung, perusahaan pun sering kali mengeluarkan dana yang tidak sedikit untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya melalui training<\/i>.<\/p>\r\n
Terkadang, pihak perusahaan juga menganggap bahwa training<\/i> adalah \u201cobat instan\u201d yang secara ajaib akan mengobati gap <\/i>keterampilan dan juga masalah yang ada (Jatmiko, 2021). Karyawan yang mengikuti training<\/i> diharapkan akan memberikan dampak serta produktivitas yang signifikan terhadap keuntungan perusahaan, atau dengan kata lain mencapai titik Return of Investment <\/i>(RoI) dengan cepat. Padahal, realitanya tidak semua training<\/i> yang dilaksanakan selalu berhasil efektif. Munculnya harapan akan RoI instan dari program training <\/i>ini hanya akan membuat perusahaan fokus pada prinsip \u201ctidak mau rugi\u201d (Marsuki, 2021). Dengan ini, perusahaan pun berisiko melewatkan alasan-alasan yang sebenarnya menjadi penyebab gagalnya program training <\/i>yang telah dilakukan.<\/p>\r\n
Ketika pelaksanaan program training<\/i> tidak memberikan dampak yang signifikan bagi perusahaan, proses evaluasinya sering kali berfokus pada faktor eksternal. Faktor tersebut mencakup metode training,<\/i> materi, dan fasilitator yang terlibat dalam program (Kirkpatrick Partners, n.d.). Metode yang dianggap tidak relevan, materi yang dinilai ketinggalan zaman, serta kompetensi fasilitator pun turut menjadi aspek utama yang disorot dalam tahap evaluasi ini.<\/p>\r\n
Biasanya, perusahaan lebih cenderung untuk langsung mengevaluasi faktor eksternal saat program training<\/i> tidak efektif. Hal ini dikarenakan dalam situasi tersebut, tanggung jawab atas keberhasilan program training<\/i> biasanya dihibahkan penuh pada penyelenggara. Ketika perubahan perilaku karyawan tidak terlihat, program training <\/i>pun cenderung langsung dianggap gagal. Padahal, perubahan perilaku tidak dapat dihasilkan hanya melalui kehadiran semata dalam sesi training <\/i>(Kirkpatrick Partners, n.d.). Hal yang sepatutnya dipertanyakan adalah kesiapan para peserta untuk mengikuti program training <\/i>yang diselenggarakan, yang sering kali luput dari pertimbangan organisasi.<\/p>\r\n
Asumsi yang kerap muncul dalam praktik organisasi adalah efektivitas suatu program training<\/i> tercermin dari kehadiran karyawan saja. <\/i>Padahal, efektivitasnya tidak hanya ditentukan oleh kehadiran secara fisik, namun juga oleh kesiapan mental belajar peserta atau tingkat engagement<\/i> mereka selama proses training<\/i> berlangsung (Trainathon, 2025). Hal ini selaras dengan empat penyebab utama kegagalan training <\/i>yang dinyatakan oleh Johansson dalam HR Daily Advisor (2022), yaitu ketidaktepatan tujuan training,<\/i> rendahnya engagement<\/i> peserta, rendahnya daya retensi, serta pembiayaan training yang berlebihan. Tiga dari keempat faktor ini mengacu pada kesesuaian dalam prinsip pembelajaran pada individu dewasa. Oleh karena itu, dapat diungkapkan bahwa training <\/i>berisiko gagal bukan karena kapasitas intelektual karyawan yang tidak mencukupi, namun karena kurangnya tingkat kesiapan mereka.<\/p>\r\n
Tingkat kesiapan karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti kebutuhan pribadi, tujuan karier, serta manfaat pekerjaan yang dirasakan setelah mengikuti training<\/i> (Mansour et al., 2022). Hal ini mengacu pada prinsip pembelajaran individu dewasa, dimana proses belajar akan efektif ketika individu merasa bahwa tujuan pembelajaran selaras dengan kebutuhannya, khususnya dalam konteks pengembangan karier profesional (Feder, 2024). Namun dalam banyak kasus, tujuan training<\/i> yang ditetapkan oleh perusahaan tidak selalu sejalan dengan kebutuhan karyawannya. Maka dari itu, muncul risiko ketidakefektifan program training<\/i> yang telah dirancang (Madhavan et al., 2023). Akibatnya, tidak sedikit karyawan yang mengikuti training<\/i> hanya sebagai formalitas pemenuhan kewajiban tahunan dan akhirnya menghambat terjadinya perubahan perilaku yang diharapkan organisasi.<\/p>\r\n
Untuk bisa meningkatkan kesiapan karyawan, upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk memastikan relevansi training <\/i>dengan kebutuhan mereka adalah melalui Training Need Analysis <\/i>atau TNA. TNA dilakukan sebelum training <\/i>dan berperan dalam membantu perusahaan mengidentifikasi kesenjangan keterampilan pada suatu posisi kerja, sekaligus memahami kebutuhan karyawan dalam meningkatkan performa kerjanya (Puspita & Nurhalim, 2021). Dengan ini, perusahaan akan bisa merancang program training <\/i>yang memenuhi kebutuhan pihak mereka maupun karyawannya.<\/p>\r\n
Merancang program training <\/i>yang sesuai hasil TNA memungkinkan karyawan untuk tidak hanya hadir secara fisik, tetapi juga terlibat secara aktif dalam prosesnya. Tanpa mempertimbangkannya, maka program training<\/i> berisiko hanya menjadi agenda rutin yang tidak memberikan dampak signifikan bagi individu maupun organisasi. Akhirnya, perbedaan hasil dan perubahan perilaku akan terlihat dari perbedaan peserta yang hadir dengan motivasi belajar dan peserta yang hanya mengikuti training<\/i> sebagai formalitas.<\/p>\r\n
Kesimpulannya, efektivitas program training<\/i> tidak dapat diukur semata-mata dari keberhasilan pelaksanaan atau tingginya tingkat kehadiran peserta. Indikator utama efektivitas ada pada terjadinya perubahan perilaku karyawan setelah mengikuti training<\/i>, yang hanya dapat dicapai apabila karyawan memiliki kesiapan mental dan motivasi belajar yang memadai. Oleh karena itu, organisasi perlu memastikan bahwa lingkungan kerja turut mendukung terciptanya kesempatan belajar yang relevan dengan kebutuhan karyawan, sehingga setiap program pun dapat berfungsi sebagai ruang pembelajaran yang bermakna dan berkelanjutan.<\/p>\r\n
Want your training program to actually create an impact?<\/i><\/i><\/strong><\/span><\/p>\r\n Feel free to contact us & let us help you!<\/i><\/strong><\/span><\/p>\r\n\r\n\r\n REFERENSI:<\/b><\/b><\/p>\r\n Feder, M. (2024, 12 Februari). Adult learning theory and the principles of andragogy. <\/i>https:\/\/www.phoenix.edu\/articles\/education\/adult-learning-theory-and-the-principles-of-andragogy.html<\/p>\r\n Gordon (2024, 8 Desember). Training calendars: Why your company needs one. <\/i>https:\/\/www.highspeedtraining.co.uk\/hub\/training-calendar\/<\/p>\r\n HR Daily Advisor (2022, 20 Juni). Why so many companies fail at employee training. <\/i>https:\/\/hrdailyadvisor.hci.org\/2022\/06\/20\/why-so-many-companies-fail-at-employee-training\/<\/p>\r\n Jatmiko (2021). 5 alasan mengapa training di perusahaan tidak membawa perubahan<\/i>. https:\/\/manajemensdm.net\/5-alasan-mengapa-training-di-perusahaan-tidak-membawa-perubahan\/<\/p>\r\n Kirkpatrick Partners. (n.d.). Stop blaming training: The hidden influence of the performance environment. <\/i>https:\/\/www.kirkpatrickpartners.com\/blog\/hidden-influence\/<\/p>\r\n Madhavan, V., Venugopalan, M., Gupta, B., & Sisodia, G.S. (2023). Addressing agency problem in employee training: The role of goal congruence. Sustainability<\/i> 2023<\/i>, 15<\/i>(4), 3745. doi: 10.3390\/su15043745<\/p>\r\n Mansour, A., Rowlands, H., Al-Gasawneh, J.A., Nusairat, N.M., Al-Qudah, S., Shrouf, H., & Akhorshaideh, A.H. (2022). Perceived benefits of training, individual readiness for change, and affective organizational commitment among employees of national jordanian banks. Cogent Business & Management, 9<\/i>(1). https:\/\/www.tandfonline.com\/doi\/full\/10.1080\/23311975.2021.1966866#abstract<\/p>\r\n Marsuki, N. (2021, 5 Januari). Pelatihan karyawan selalu gagal! Apa yang salah? <\/i>https:\/\/medium.com\/dot-intern\/pelatihan-karyawan-selalu-gagal-apa-yang-salah-6d886b2c81c2<\/p>\r\n Puspita, S., Nurhalim, A.D. (2021). Importance of training needs analysis for human resources development in organizations. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis, 22<\/i>(2), 151-160.<\/p>\r\n Rahmawati, S., Amalia, M., Ningrum, N.S., As\u2019ad, F.H., & Amin, M.S. (2024). Pentingnya pengembangan keterampilan sumber daya manusia melalui program pelatihan di era digital. Gudang Jurnal Multidisiplin Ilmu, 2<\/i>(10), 95-99.<\/p>\r\n Trainathon. (2025, 17 Januari). From attendance to action: Gauging engagement in your training initiatives. <\/i>https:\/\/www.linkedin.com\/pulse\/from-attendance-action-gauging-engagement-your-training-initiatives-j7gzf\/<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Kenali Alasan Gagalnya Training di Organisasi Anda! Training atau pelatihan telah menjadi sebuah agenda yang tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi. Faktanya, pelaksanaan pelatihan telah menjadi salah satu tanggung jawab stakeholder dalam organisasi setiap tahunnya (Gordon, 2024). Pelaksanaan training selalu berkaitan dengan usaha perusahaan untuk mengembangkan kemampuan dan kinerja karyawannya dalam area yang relevan (Rahmawati […]<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":14945,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[113],"tags":[],"class_list":["post-14944","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-firstarticle"],"yoast_head":"\n
\r\n